Phänomen „Great Resignation“ als Großes Umdenken über die Arbeit

In den USA haben jeden Monat mehr als 4 Millionen Arbeitnehmer ihren Job aufgegeben. Zwischen Mai und September 2021 waren es insgesamt sogar 20 Millionen.

„Was wir in Europa erleben, ist keine große Kündigungswelle, sondern ein großes Umdenken in Sachen Arbeit.“ (Raymond Torres, Direktor für internationale Wirtschaft bei Funcas)

Das Gallup Institut (siehe Gallup’s Engagement Index) schätzt die volkswirtschaftlichen Kosten durch Mitarbeiterfluktuation in Deutschland auf bis zu 118,4 Milliarden Euro jährlich.

Die wichtigsten psychosozialen Auslösern von Stress bei der Arbeit:

1. Hohe Arbeitsverdichtung: Immer mehr Aufgaben in immer kürzerer Zeit
2. Innerer Druck: Die Angst, die Arbeit und damit die Existenzgrundlage zu verlieren, oder in der Arbeit nicht gut genug zu sein.
3. Termindruck und ständige Erreichbarkeit: Ständiger Termindruck ist der wichtigste Auslöser von Stress am Arbeitsplatz .
4. Schlechtes Arbeitsklima, fehlende Anerkennung: Schlechtes Arbeitsklima. Streitereien mit Kollegen und Vorgesetzten sind verbreitet und werden zur dauerhaften Belastung.
5. Monotonie: Hauptsächlich wiederkehrende Routineaufgaben langweilen uns bei der Arbeit.

Seit vielen Jahren wurde unter den kapitalistischen Arbeits- und Lebens-Bedingungen logischerweise festgestellt, daß 70% bis 90% der lohnabhängig Beschäftigten bereits „innerlich gekündigt“ hatten und daß diese (bei entsprechender Möglichkeit) auch äußerlich kündigen würden.

• Nur 16 Prozent der (lohnabhängig) Beschäftigten fühlen sich in Deutschland mit ihrem Arbeitgeber verbunden.
• Keine Aussicht auf Fortschritt sind bei über 70 % aller Mitarbeiter mit „hohem Kündigungsrisiko“ der Grund, warum sie Ihren Job kündigen
• 20 Studien & Statistiken zu Gründen für Kündigungen 
• Offenbar bewirkte auch die globale Corona-Plandemie seit 2020 durch massive Fremdbestimmung (mit anhängender Impf-Manipulation) im Lockdown oder Home-Office eine starke Reflexion über Arbeit, Arbeitsbedingungen und Geldverdienen. Das plandemische Leben zwang die Menschen, ihre persönlichen und beruflichen Prioritäten und Bedingungen zu überdenken. Fernarbeit bzw. Homeoffice hat sie auf die Möglichkeit aufmerksam gemacht, Jobs von der räumlichen Lage zu entkoppeln.

Hohe Kündigungsquote von lohnabhängiger Arbeit

– Im Frühjahr 2021 stieg die (freiwillige) Kündigungsquote in den USA auf knapp 3,0 %, was für die USA außergewöhnlich hoch ist (sonst nie mehr als 2,4 %).

In Europa lagen die Zahlen teilweise (etwa in Deutschland) sogar doppelt so hoch. Homeoffice bedeutet etwa mehr Freiheit und Flexibilität.

– Dieser ungewöhnliche Trend trat normalerweise nur in Zeiten eines starken wirtschaftlichen Aufschwungs auf, durch Vertrauen auf die Möglichkeit eines anderen, höher bezahlten Jobs. Das war aber ab dem Frühjahr 2020 (mit Lockdown und Folgen) nicht der Fall war. In Zeit von Wirtschafts-Rezession nahmen früher die Kündigungsquoten sogar ab.

– Der Trend hält an: Fast 57 Millionen Amerikaner kündigten zwischen Januar 2021 und Februar 2022.

– Die meisten Kündigungen gingen von den Generationen Y und Z aus (Millenials und Post-Millenials, also sehr junge Arbeitnehmer). Diese sind häufig in schlecht bezahlten Dienstleistungsjobs beschäftigt. Mehr als 50 % der Generation Z wollten demnach in den USA einen neuen Job suchen.

– Der Microsoft Work-Trend-Index 2021 geht von über 40 % der weltweiten Arbeitnehmerschaft aus, die noch im Jahr 2021 ihren Job kündigen wollen.
– Eine Umfrage von PricewaterhouseCoopers von Anfang August 2021 ermittelte sogar bei 65 % aller Arbeitnehmer*innen eine Kündigungsabsicht im laufenden Jahr.
– 88 % der Führungskräfte großer Unternehmen meldeten in ihrer Firma eine überdurchschnittlich hohe Fluktuation der Belegschaft.

– In Deutschland lag 2021 die Kündigungsquote seitens der Arbeitnehmer mit 6,0 % auf einem europäischen und vermutlich weltweiten Höchststand.
Die Quoten in anderen europäischen Ländern liegen ebenfalls teilweise über denen in den USA (3%): Großbritannien 4,7 %, Niederlande 2,9 %, Frankreich 2,3 %, Belgien 1,9 %.

Das ist ein persönliches Erwachen

(zusammenhängend mit den fundamentalen Veränderungen auf der Erde), das eine neue Such- und Erkundungsbewegung hervorbringt.

– Menschen reflektieren mehr und tiefer darüber, wie und warum sie arbeiten (müssen) und wofür sie leben (wollen) sowie über unsere Zukunft.

– Menschen kündigen nicht nur ihre Jobs, sie lehnen auch immer mehr die Idee dabei ab, mit Stress, Burnout oder Mobbing sowie Krankheiten und sozialen Konflikten den Preis für Arbeit und Arbeitsbedingungen oder Karriere und Erfolg zahlen zu müssen.

– Eine ganze Generation legt die Missstände in der Arbeitswelt offen:

 

Orientiere Dich auf Suchen und Erkunden von Neuem und Besserem,

statt auf Angst, Resignation und Unzufriedenheit in der Arbeit wie im gesamten Leben.

Die (unsinnigen) Maßnahmen wegen Covid-19, die (völlig unnötigen) Impfungen unter medialem, sozialem und finanziellem Druck sowie die verschiedenen Folgen dessen, haben viele (Mit-)Arbeiter auch umorientiert. Sie fragen:

• Warum tue ich das, was ich tue?
• Was kann ich gut?
• Wie kann ich Job (für Geld), Arbeit (für Erfolg) und Beruf (für Berufung) unterscheiden?
• Will ich einen Job machen (Aktivität für Geld)?
• Will ich eine Arbeit realisieren (eine Aktivität, die ich ausführe, um etwas zu produzieren und/oder zu erreichen)?.
• Will ich sogar meine Berufung zum Beruf machen? („Wähle einen Beruf, den du liebst, und du brauchst keinen Tag in deinem Leben mehr zu arbeiten.“ – Konfuzius).
• Wobei und womit kann ich mich entwickeln?
• Wie kann ich etwas tun und zugleich gesund und zufrieden bleiben?
• Wie ist das Management, sind die Führungskräfte, wie die Kultur, die (faire und angemessene) Vergütung …. ?

Kriterien menschengerechter Arbeitsgestaltung

Als Betriebspsychologe in der DDR untersuchte ich in den 1980er Jahren schon im Kombinat  Carl Zeiss JENA „Kriterien menschengerechter Arbeitsgestaltung“ zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen nach den Bedürfnissen der arbeitenden Menschen. Das Konzept der psychologischen Arbeitsgestaltung ist mehrstufig und aufeinander aufbauend, wurde von Prof Winfried Hacker (TU Dresden) entwickelt.

1. Ausführbarkeit der Arbeit

Die erste Stufe beschäftigt sich damit, wie gut die Arbeit durch die Mitarbeiter ausgeführt werden kann. Dabei geht es zum einen um die Einrichtung der Arbeitsplätze, z.B. im Sinne der Erreichbarkeit wichtiger Bedienteile. Darüber hinaus ist in diesem Feld der Arbeitsgestaltung darauf zu achten, dass die Arbeit möglichst effizient und ohne Behinderungen oder Störungen ausgeführt werden kann.

2. Schädigungslosigkeit
Die Arbeit ist so zu gestalten, dass die die Arbeitsausführung die Gesundheit der Beschäftigten nicht beeinträchtigt. Hier sind die klassischen Aspekte der Arbeitssicherheit – also der Schutz vor Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten – angesprochen. Da im Rahmen des Arbeitsschutzes grundsätzlich ein weiter Gesundheitsbegriff anzuwenden ist, sind auch Faktoren, die auf die psychische und soziale Gesundheit der Arbeitenden wirken, hierbei zu berücksichtigen.

3. Beeinträchtigungsfreiheit
Wenn die Ausführbarkeit und Schädigungslosigkeit gewährleistet ist, sollte die Arbeit so gestaltet werden, dass auch störende Faktoren ohne krankmachende Eigenschaften weitestgehend beseitigt werden. Beispiele für solche Faktoren können etwa eine große Verschmutzung bei der Arbeit, eine Geruchsbelästigung oder störende Geräusche, die die Konzentration stören, sein, aber auch psychische Ermüdung, Monotoniezustände, psychische Sättigung sowie Streß.

4. Persönlichkeitsförderlichkeit

Die Entwicklung der Qualifikation (Kompetenzen), der sozialen Beziehungen und der Persönlichkeit des Mitarbeiters gehören in die höchste Ausprägungsstufe menschengerechter Arbeitsgestaltung. Viele Arbeitsplätze bzw. Arbeitsstellen sind leider so gestaltet, dass sie dequalifizierend auf die Arbeitenden wirken. Dabei  wird bei der Arbeit nur ein Teil des Potenzials der Mitarbeiter in Anspruch genommen. Ein umfänglich ausgebildeter Facharbeiter oder sogar höherqualifizierter Mitarbeiter, der bei seiner Arbeits-Tätigkeit nur einfache Handgriffe oder begrenzte Aufgaben ausführen darf, wird einen großen Teil der erworbenen Fähigkeiten und Fertigkeiten verlieren.
Persönlichkeitsförderliche Arbeitsgestaltung fordert die Mitarbeiter bei der Arbeit, so daß sie neue Kompetenzen erwerben und in der Arbeits-Ausführung schneller und selbständiger werden. Dies geschieht z.B. durch genaues Erkennen und gezieltes Nutzen bzw. Fördern der Potenziale der Mitarbeiter, eine Aufgabengestaltung mit Freiräumen in der Art und Weise der Aufgabenerfüllung und das Erfordernis von Kommunikation und Kooperation mit anderen Mitarbeitern.

Winfried Hacker: Psychologische Bewertung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen: Ziele und Bewertungsmaßstäbe, 1984

(Spezielle Arbeits- und Ingenieurpsychologie, Band 1)

Winfried Hacker: Psychische Fehlbeanspruchung: Psychische Ermüdung, Monotonie, Sättigung und Streß, 1984

(Spezielle Arbeits- und Ingenieurpsychologie in Einzeldarstellungen, Band 2)

Literatur

• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt. Wissenschaftliche Standortbestimmung. baua: Bericht Forschung Projekt F 2353, Dortmund/Berlin/Dresden 2017.
• Rosen, P.H.: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Aufgabenvariabilität. Hg. von Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund 2016 (baua Bericht).
• Bradtke, E. / Melzer, M. / Röllmann, L. / Rösler, U.: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Tätigkeitsspielraum in der Arbeit. Hg. von Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund 2016 (baua Bericht).
• Bradtke, E. / Melzer, M.: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Vollständigkeit. Hg. von Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund 2016 (baua Bericht).
• Drössler, A. / Schubert, M. / Euler, U. / Seidler, A.: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Soziale Beziehungen. Hg. von Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund 2016 (baua Bericht).
• Montano, D. / Reeske-Behrens, A. / Franke, F.: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Führung. Hg. von Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund 2016 (baua Bericht).
• Rau, Renate: Risikobereiche für psychische Belastungen. IGA Report 31, Initiative Gesundheit und Arbeit 2015, verfügbar als download über www.iga-info.de
• Windel, Armin / Lange, Wolfgang: Kleine Ergonomische Datensammlung. Hg. v. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund 2013.
• Bakschas, Jörg: Ergonomie und Gesundheit – Ihr Büro ist Lebensraum. Hg. von buero-forum im bso Verband Büro-, Sitz- und Objektmöbel e.V., Wiesbaden 2012, verfügbar als download unter www.iba.online
• Beermann, B. / Henke, N. / Brenscheidt, F. / Windel, A.: Wohlbefinden im Büro. Hg. v. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund, Berlin 7. Auflage 2010.
• Demerouti, E.: Psychische Belastung und Beanspruchung am Arbeitsplatz. Inklusive DIN EN ISO 10075-1 bis -3. Hg. von DIN Forum, Berlin 2012.
• Lehder, Günter / Skiba, Reinald: Taschenbuch Arbeitssicherheit. ESV Verlag 2011.
• Ulich, Eberhard: Arbeitspsychologie. Stuttgart (Schäffer-Poeschel Verlag), 7. Auflage 2011.
• BG ETEM (Hrsg.): Ergonomie in der Druckindustrie und Papier verarbeitenden Industrie. GB Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse, Köln o.J.; enthält auch viele Hinweise auf sitzende Tätigkeit, Sehen und Bildschirmarbeit.
• Schuler, Heinz (Hrsg.): Lehrbuch Organisationspsychologie. Bern (Verlag Hans Huber), 4. Auflage 2007.
• Joiko, K. / Schmauder, M. / Wolff, G.: Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben: Erkennen – Gestalten. Hg. v. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund, Berlin, 3. Auflage 2006.
• Gümbel, Michael / Rundnagel, Regine: Gesundheit hat ein Geschlecht. Die Bedeutung von Gender Mainstreaming im Arbeits- und Gesundheitsschutz. In: Arbeitsrecht im Betrieb 9/2004 verfügbar als download.